A tudásgazdaság, a 21. századi kompetenciák, az élethosszig tartó tanulás (Lifelong learning - LLL) mára már széles körben elterjedt, közismert fogalmak.

A személyes foglalkoztatottsági biztonság növelése érdekében a munkavállalók egy kritikus tömege tudatosan választja a folyamatos önfejlesztés útját. Ezzel együtt a munkaadói oldalról is egyre határozottabb elvárás, hogy a kollégák aktív szereplői legyenek a szervezeti tudásmenedzsment rendszereknek.

A tudás dinamikus fejlesztése és megosztása azonban számos tanulási kihívást és nehezen kezelhető életvezetési helyzetet teremt az egyének életében. Milyen képességekre, kompetenciákra van valóban szükség ma a munka világában? Ezek közül vajon melyekkel rendelkeznek a legtöbben? Milyen területen szeretnék fejleszteni tudásukat a munkavállalók? Milyen szervezti környezetekben és miként gondolják hatékonynak a különböző tanulási folyamatokat? Többek között ezekre a kérdésekre kereste a választ az MCC Feszten a Tanuláskutató Intézet.  

***

A munkahelyi elvárások jelentős átalakuláson mentek keresztül az elmúlt 30 évben. Bátran állíthatjuk, hogy mára már a tudásintenzív szektorokban csak az olyan munkavállaló állhatja meg a helyét, aki rezíliens, alkalmazkodik a gyakran változó kihívásokhoz, s aktív részese a szervezeti tudásmenedzsmentnek. Amellett, hogy szervezeti és rendszerszinten is világszerte egyre nagyobb hangsúlyt helyeznek az adaptív komplex szemlélet meggyökereztetésére és oktatási rendszerbe ágyazásába (ld. pl. KeyCoNet), az egyén felelőssége is meghatározó e téren.

A személyes felelősségvállalás tudatosodása jól érzékelhető már nem csupán azok körében, akik az LLL témakörével szisztematikusan foglalkoznak, hanem a legkülönbözőbb szektorok képviselői között is. Jól mutatja ezt az is, hogy az MCC Feszt résztvevői között nem találtunk olyat, aki visszautasította volna az LLL kérdőív kitöltését, a kapcsolódó játékok kipróbálását, vagy a mélyebb beszélgetések lefolytatását. 

Az adatfelvételt az MCC Tanuláskutató Intézetének WoRLD (Workplace Research and Learning Development Group) kutatócsoportja végezte az MCC Feszt résztvevői körében, Esztergomban, 2022. július 28-30 között. Az adatfelvétel hátterét a kutatócsoport másfél éves kutatása adta, amelynek célja feltérképezni, hogy vajon milyen tényezők befolyásolják leginkább a különböző szektorokban és munkaterületeken kialakuló, egyéni és szervezeti szinten eredményes munkahelyi tanulást. 

A kutatás kiindulópontja szerint minden szektorban, ágazatban, munkaterületen felfedezhetőek sajátos, az adott szakterületekre jellemző tanulási formák, mintázatok. Alapvető különbségek jelentkezhetnek például a közszférában és a versenyszférában, a termelés és a szolgáltatás világában, a modern technológiára épülő és a stabil eszközrendszerrel működő, az inkább adaptív és az inkább kreatív tanulási formákat igénylő területeken. A kutatás sajátossága, hogy egyszerre fókuszál az egyéni, a szervezeti, és a rendszerszintű sajátosságokra, feltételekre. Eredményeinek köszönhetően várhatóan többet fogunk tudni az adott ágazatokban, munkaterületeken működő aktorok sajátos szakmai fejlődési jellemzőiről, mely nem csupán alapkutatási perspektívából, az elméleti összefüggések feltárása terén izgalmas kérdés, de meghatározó alapja lehet jövőbeli célzott fejlesztési stratégiáknak is. 

Az MCC Feszten lebonyolított pilot jellegű adatgyűjtés e kutatás keretein belül valósult meg. Az alkalmazott kérdőív a munkavállalói oldalról próbálta meg feltérképezni az egyes munkaterületek kompetenciaigényeit, illetve kitért személyes kompetencia-érzetre és ezek fejlesztési lehetőségeire. A válaszadók köre olyan heterogén közeget alkotott, amely – bár nem tekinthető reprezentatív mintának – izgalmas pillanatképet rajzol fel a munkaterületi igények, az egyéni kompetenciák és munkahelyi, egyetemi és önképző tanulás világáról.

A vonatkozó kérdőívet összesen 88 fő töltötte ki a papír és digitális formában, nem, életkor, lakhely (település) és végzettség szempontjából heterogén csoportot alkotva. A válaszadók az alapadatok megjelölése után arról adtak információt, hogy milyen területen milyen munkatapasztalattal rendelkeznek.

Adataink szerint a kitöltők mintegy háromnegyede bír több mint 3 éves munkatapasztalattal, elsősorban oktatási, a gyártás-termelési, idegenforgalmi, és kereskedelemi területeken.

Feltételezhető tehát, hogy a válaszadók köre többségében a munka világát legalább egy specifikus területen jól ismerő egyénekből állt, beleértve a kapcsolódó kompetenciaigényeket és szervezeteken belül zajló tanulási folyamatokat.

A válaszadókat megkértük, hogy jelöljék, milyen területen (szektor, munkaterület) és milyen pozícióban (vezető, beosztott, független munkavállaló) képzelik el magukat 5 év múlva.  A válaszadók többsége vezetőként, kisebb hányada beosztottként, s több, mint a negyede független munkavállalóként, vállalkozóként képzeli el magát. A leggyakrabban jelölt területek többsége oktatási tevékenységekhez, infokommunikációs szektorhoz, a gyártás-termelés világához, kulturális-művészeti tevékenységekhez, illetve a mérnöki tudományokhoz kapcsolódtak. Ezt követően arra kértük a válaszadókat, hogy becsüljék meg a választott terület kompetenciaigényét egy előre meghatározott kompetencialista szerint, majd pedig értékeljék, hogy ők maguk az egyes kompetenciákkal milyen mértékben rendelkeznek. 

A legnagyobb szakadék a meglévő kompetenciák és a munkahelyi kompetenciaszükséget között a kitöltők becslése alapján az idegennyelvi kommunikáció, a vezetés és felelősség, a kezdeményezőkészség és önirányítás, illetve a kreativitás és innováció területén érzékelhető. 



N=88; Megjegyzés: A Kompetencia-érzés mutatót a következő kérdésre adott válaszok egyszerű átlaga adta: Kérjük, jelölje  megítélése szerint rendelkezik-e megfelelő tudással, gyakorlattal, kompetensnek érzi-e magát az alábbi területeken! 1= Egyáltalán nem érzem magam kompetensnek; 4= Teljes mértékben kompetensnek érzem magam). A kompetencia-szükséglet mutatót a következő kérdésre adott válaszok egyszerű átlaga adta: Kérjük, jelölje, megítélése szerint a fent megjelölt beosztásban és területen való eredményes munkavégzéshez mire van a leginkább szükség az alábbiak közül! 1= Egyáltalán nincs szükség rá; 4= Teljes mértékben szükség van rá). 

A legtöbb válaszadó munkahelyi kereteken belül gondolja a leghatékonyabbnak fejleszteni kreativitását és innovációs tudását, illetve a vezetéshez és felelősséghez kapcsolódó kompetenciáit, míg a másik két kiemelt területet elsősorban önművelés útján tervezik erősíteni. Érdemes megjegyeznünk: a felsorolt három kompetencia-fejlesztési keret (munkahely, önművelődés, egyetem) közül az előbb említett kettő bizonyult népszerűnek a válaszadók körében, az egyetemi közeget, mint kívánatos és eredményes a kompetenciafejlesztési környezet az előző kettőnél jelentősen kevesebben jelölték meg.

A felmérésünk arra is rámutatott, hogy vélhetően a leginkább kiaknázatlan humántőkét a kultúrák közötti együttműködéshez kötődő kompetenciák jelentik: e tényező esetében a kompetencia-érzés jelentősen magasabb értéket kapott, mint a munkavégzéshez kötődő becsült kompetenciaszükséget. Érdekesség, hogy mindemellett a válaszadók többsége jelezte, az idegen nyelveken való kommunikációban fejlődnie szükséges. Mutathatja ez a magas szintű nyelvhasználat igényét, a hétköznapi kommunikációtól magasabb szintű együttműködések megcélzását, illetve, hogy alapvetően nem akadályozza a nyelvi hiányosság az együttműködés fokát. Ezek feltárásához további vizsgálatok szükségesek.

Szintén meglepő eredmény, hogy a válaszadók többsége jelölte, nem, vagy csak kis mértékben gondolja szükségesnek a választott munkaterületén a médiaműveltséget. Ugyanakkor a digitális képességek fontosságát érzékelik, s többségében úgy látták, birtokában is vannak a szükséges képességeknek, kompetenciának e területen. Felmerül a kérdés, hogy vajon a médiaműveltség mint fogalom bír-e konszenzuson alapuló széles körben elterjedt értelmezéssel.

A munkahelyi fejlesztési lehetőségek közül a legtöbben idegennyelvi képzésekbe, a szakmai ismeretek bővítését célzó programokba, a kommunikációs tréningekbe, illetve vezetőképzésekbe kapcsolódnának be. Izgalmas eredmény, hogy a csapatkohézió erősítésére szervezett tréningek, illetve a mentor és coaching rendszerek kevésbé tűnnek népszerűnek. Fontos problémaként merül fel, hogy e nagy jelentőségű fejlesztési lehetőségek megítélése mögött milyen tapasztalati élmények, negatív fejlesztési hatások húzódhatnak meg.

Adataink szerint a kitöltőket a kompetenciáik fejlesztésében elsősorban a szakmai megbecsültség emelkedése, az eredményesség növekedése és a magasabb fizetés reménye motiválja, s kevésbé vannak ösztönző hatással a társas elvárások, beleértve a vezetői elvárásokat is. Utóbbi vonatkozásában – korábbi kutatási eredmények alapján – komoly eltérések lehetnek az eltérő szektorok képviselőinek motivációs bázisai között.

Végül érdemes kitérnünk a tanulási formákról való gondolkodásra is: a kapcsolódó adatok azt mutatják, hogy a válaszadók jól ismerik a valós eredményeket hozó tanulási folyamatokat. A kitöltők döntő többsége jelölte, hogy valós problémák megoldásán keresztül tanul a leghatékonyabban és legszívesebben, ezt követte a szakmai beszélgetések, viták folytatása, a közös alkotás, a szakmai anyagok (videók) megtekintése és hallgatása (podcast). Mindazonáltal a tudásszerzés olyan klasszikus formái, mint az előadáson való részvétel is kiemelt szerepet kap a válaszadók felének tudásépítésében adataink szerint. Fontos itt megjegyeznünk: legkevesebben az elektronikus online kurzusokat és a szakkönyvek olvasását jelölték meg olyan tanulási formaként, amelyet szívesen és várhatóan nagy hatékonysággal alkalmaznának. E preferenciák szélesebb körű vizsgálata, illetve a mögöttes összefüggések mélyebb feltárása nagy jelentőségű lehet, tekintettel arra, hogy a pandémia időszaka után sokakat foglalkoztat a táv- és a jelenléti oktatási megoldások „ideális” arányának kérdése.

N=88; Kérdés: Hogyan tanul szívesen, milyen módszereket tart hatékonynak? Kérjük válassza ki azokat, amelyek a leginkább hatékonyak az Ön esetében! (válaszlehetőségeket lásd az X tengelyen.)

***

A munkaterületek kompetenciaigényeit és ezek fejlesztési lehetőségeit feltáró adatgyűjtés folytatódik az itt bemutatott kérdőívvel és más kvalitatív és kvantitatív eszközökkel a Tanuláskutató Intézet munkahelyi tanulás projektjének keretén belül. Célunk egy olyan nyílt hozzáférésű (open science) adatbázis létrehozása, amely lehetőséget ad mélyebb elemzések elvégzésére is, elsősorban annak vizsgálatára, hogy milyen eltérések mutatkoznak a különböző szektorokban működő aktorok szakmai tanulása között. A kutatás keretein belül feltárt elméleti keretek és a pilot adatfelvétel eredményei azonban már ebben a fázisban is jól illusztrálják azokat a globális tendenciákat, amelyek szükségessé teszik a tanulásról, tudásról, fejlesztésről és vezetésről való gondolkodás általános modernizációját.

Az cikkben vázolt megoszlások mögötti pontos adatokat az adatfelvétel gyorsjelentése tartalmazza.